FEEDBACK

FEEDBACK

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Significado e Conceito: Feedback em inglês  significa retroalimentar um sistema ou dar retorno a algo recebido ou acontecido. “feed”, que pode ser traduzido como alimentação, e “back”, pode ser atrás ou retorno. Considera-se feedback como retroalimentar, realimentar ou retroação.

Contextos: A expressão feedback é aplicada em variados contextos, sempre com a idéia de conectar dois eventos, necessariamente, interligados complementarmente. É parte de uma cadeia de causa e efeito, onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente. Configura uma resposta ou reação positiva ou negativa. Sempre tem o aspecto de retorno de algo inicial, que subentende uma manifestação posterior, finalizando um determinado processo.

Na Comunicação: feedback se corporifica com um emissor enviando uma mensagem para um receptor, através de um determinado canal.  A mensagem, no seu efeito, fica condicionada à interpretação por parte do receptor. Depois de interpretada, o receptor termina o processo de comunicação com o feedback,  na forma de resposta ou a sua reação ante o conteúdo recebido.

No processo Administrativo: Feedback é utilizado na avaliação de desempenho funcional. Através da expressão de parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado, visando aperfeiçoar métodos e tecnologias funcionais e operacionais, num processo avaliativo sistemático, sem a intenção de atingir alguém pessoalmente, apenas focado procedimentalmente. Um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações críticas, cruciais para o aperfeiçoamento da performance, oriunda de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum, para o ajuste de desempenho de uma pessoa.

Na Eletrônica: Feedback é a realimentação de um sistema, com a transferência do sinal de saída para a entrada do mesmo sistema ou circuito, resultando num aumento ou diminuição do nível de saída. No sistema de som, refere-se ao retorno de uma fração do sinal de saída de um amplificador ou microfone para a entrada do mesmo, provocando uma distorção do som produzido.

Na Fisiologia: Feedback na homeostase, o mecanismo de auto-regulação de desequilíbrios no organismo. O feedback negativo consiste em uma resposta contrária a um estímulo que causou um desequilíbrio. O feedback positivo consiste nas respostas do organismo que contribuem para o aumento do desequilíbrio causado. No âmbito da educação física, o conceito de feedback é essencial na aprendizagem motora e consubstancia-se nas respostas obtidas quando o elemento que aprende faz uma determinada movimentação motora. Estas respostas acontecem durante ou depois da movimentação em questão.

Feedback de Desempenho Profissional:  Nas Reuniões de feedback existe uma pressão emocional que impregna os avaliadores e os avaliados. Quem precisa fazer comentários sobre o desempenho do outro também está sob pressão, tanto quanto o submetido à esta apreciação. O avaliado tem medo de ser humilhado; o avaliador teme que o outro se ofenda com os seus comentários e nutra antipatia por seu superior. Sob a influência de medos inconscientes, as duas partes tendem a entrar num modo defensivo; o que, além de gerar desgaste emocional, pode ameaçar a eficácia do processo. Feedback não é uma opinião que expresse um sentimento ou emoção, mas  um retorno que alimenta, validando ou invalidando, um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis. Versando sobre: desempenho, conduta e resultados obtidos através de ações realizadas. O objetivo fundamental do feedback é ajudar às pessoas a melhorarem seu desempenho, através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência!

Recomendações Procedimentais de Avaliação de Desempenho Profissional:

->Ter cuidado antes, durante e depois da reunião evita que a tensão da avaliação seja prejudicial ao processo de aprimoramento funcional e operacional;

->Começar sempre reconhecendo publicamente o que está funcionando bem; O início da reunião deve ser leve e se concentrar sobre os pontos positivos da outra pessoa. Mas, com franqueza e sinceridade, que deve ser estabelecido entre as partes, como padrão de manifestação avaliativa; Elogios sinceros ajudam a diminuir as defesas do outro e a dissolvem parte da tensão da conversa;

->Evitar a generalização dos problemas detectados na avaliação do processo de desempenho. Com comentários positivos quanto negativos palpáveis. Para que todos construam uma imagem concreta daquilo que está sendo dito. É preciso, para cada avaliado, que se lhe cite os eventuais deslizes cometidos, datas, horários, locais e ocorrido. Com o objetivo de legitimar a crítica e trazer a discussão para um plano construtivo;

->Criar um ambiente estratégico. A avaliação de desempenho pessoal é feita individualmente, sem a presença da equipe, o que só serve para aumentar a preocupação do avaliado, com a possibilidade de humilhação. O ideal é escolher um local onde não chame atenção de outrem e as pessoas sintam-se mais à vontade para conversar;

->Estabelecer regras para a conversa avaliativa. Definindo que enquanto um fala o outro só escuta;

->Evitar o tom acusatório, empregar frases com expressões sutis e brandas ao referir-se aos eventuais desvios ou deficiências do avaliado, gerando alívio e receptividade no outro:

->Depois de comunicar a avaliação, calar-se e ouvir as respostas do outro, anotar o que está sendo dito e permanecer até o fim sem retrucar;

->Concluir de forma rápida, no final da conversa fazer uma breve recapitulação do que foi discutido, deixando um vazio no outro, para que ele continue pensando sobre o assunto depois, sozinho. O avaliado só reflete sobre o que foi dito depois que deixa a reunião;

->A conversa produz alterações visíveis na conduta do avaliado. Falar que notou-se aquela mudança de comportamento é  necessário para a consolidação do processo aprimorativo;

->O feedback deve ser sempre educativo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito. Pode e deve ser utilizado como ação de validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos; e salientando equívocos e discrepâncias de desempenho, quando ocorrerem. Sempre de maneira construtiva;

->É importante a aplicação constante de feedbacks ao longo do tempo, a sua eficácia é tanto maior quanto mais próximo esteja da ocorrência que lhe deu origem. Para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes: Uma relação de confiança entre as partes e Uma relação de respeito entre as partes;

->O Sucesso do feedback depende de: confiança, respeito, ética, adequacidade específica, evitar desabafo de emoções e sentimentos, clareza de causas e objetivos da avaliação, momento apropriado, de ser dado individualmente, com mensagem clara e compreensível, do líder gerar no liderado o desejo de  avaliação;

->Posicionamento necessário do avaliado: demonstrar e comunicar o seu interesse em ser avaliado, ouvir com atenção e respeito, ser ético, quando avaliado positivamente agradecer os que o ajudaram para tal, avaliado negativamente assumir a responsabilidade e corrigir os desvios, se avaliado injustamente esperar o momento oportuno para explicar-se, não misturar emoções e sentimentos pessoais com o seu trabalho, entender que toda crítica é motivo para melhorar e evoluir, verificar se compreendeu com clareza o que lhe foi colocado, agradecendo e comprometendo-se a refletir e rever o que for necessário; manter discrição e sigilo sobre o feedback recebido;

->O feedback funcional tem duas facetas: o retorno e a consequência. Retorno o funcionário terá ao saber do seu desempenho e de como suas atividades são vistas, ele saberá exatamente quais pontos precisa mudar e quais podem ser reforçados. A consequência é que, ao receber uma crítica construtiva ele se sentirá motivado a continuar com o bom trabalho e desenvolverá maneiras de torná-lo ainda mais excelente, pois haverá reconhecimento. Caso o feedback seja negativo, ele procurará mudar esses pontos e terá um progresso, pois entenderá que seus superiores estão observando as suas tarefas e se importam com seu desenvolvimento. Dar feedback aos funcionários é muito importante, pois ajuda a construir uma relação de confiança e apoio mútuo, além de promover mudanças positivas e o desenvolvimento contínuo da empresa;

->O feedback ideal: dar o contexto, exemplificar o comportamento observado e explicar o impacto que este comportamento teve no indivíduo, na equipe e na organização. Terminando com uma sugestão da mudança que seria desejada e esperada.

Feedback Construtivo: Aponta algo que não está adequado, porém, vem junto de uma solução para que o problema seja resolvido. Identificando erros e acertos e conseguindo soluções e métodos para resolvê-los. Esse é o tipo de feedback mais indicado em todas as situações pessoais ou institucionais. Ao identificar o ponto problemático de um colaborador e elaborar uma maneira de erradicá-lo, gera-se mais confiança e proporcionará motivação para melhorar comportamentos, procedimentos, desempenhos e toda a espécie de performance. Um bom líder está sempre presente no desenvolvimento de seus funcionários e mantém uma relação estreita com eles, apontando erros e acertos e, principalmente, ajudando-os com seus problemas, auxiliando a equipe e reconhecendo o trabalho da mesma, resultando em motivação, aumento de produtividade e o bom andamento da empresa. Além disso, dar feedback fará com que o funcionário  sinta que está em um ambiente seguro e de crescimento, onde ele terá o resultado de suas ações e saberá qual o caminho que deve seguir para continuar progredindo, se sentindo mais motivado e com vontade de permanecer e crescer em seu atual local de trabalho. Quanto mais os colaboradores se sentem motivados, menor será a rotatividade da empresa que, dessa maneira, será capaz de reter talentos e ter um bom relacionamento entre suas equipes.

Qualificação pessoal e o Feedback:

->Saber fornecer e receber feedbacks é uma qualidade, que diferencia em larga escala aqueles que a aprimoram;

->Devemos ser gratos para alguém que nos forneça um feedback que nos ajude a crescer e evoluir;

->O feedback é uma ferramenta importantíssima para a construção de relacionamentos sólidos. Assim uma pessoa qualificada, culta, educada e que tem classe, sempre dá o retorno quando alguém lhe pede uma informação, um favor, lhe envia uma mensagem para reportar-se ou apreciar algo, lhe concede um benefício, lhe formula uma consulta e similares;

->Mesmo que não dê para fazer, informar, atender algo solicitado; sempre deve ser dada uma resposta a outrem, isto denota qualidade pessoal, gera simpatia, consideração e crescimento de conceito pessoal, profissional e sócio-cultural.

“Construir um conceito é operoso e exige da parte do indivíduo: integridade, constância do seu padrão moral e ético, competência, habilidade. coerência e autenticidade. Tudo isto pode ser abalado por uma simples decepção causada para terceiros, por não dar retornos, cujo dmérito, se propaga por multiplicação entre os atingidos. (EM).”